Evoquer la professionnalisation au sujet de bénévoles, cela peut paraître contradictoire. Pourtant, les bénévoles d’Oxfam-Magasins du Monde sont sollicités pour des tâches qui demandent certaines connaissances ou compétences, qu’ils ne possèdent pas nécessairement au moment de leur entrée dans l’association. Il faut donc les former et les appuyer afin qu’ils remplissent au mieux les fonctions qu’ils ont choisies. En ce sens, on peut parler de professionnalisation, au sens de spécialisation, d’amélioration de ses performances. Mais l’on peut également employer ce terme de professionnalisation pour évoquer la gestion de ces quelques 2500 personnes dévouées à l’association. Voyons ce qu’il en est.
La professionnalisation de l’asbl sous forme salariée
Institué en tant qu’asbl en 1976, Oxfam-Magasins du monde est né de la volonté de citoyens militants, qui souhaitaient répondre à l’appel des pays du « tiers monde », comme on le disait encore à l’époque : « TRAID, not aid ». Il s’agissait d’établir des relations commerciales d’égal à égal avec des producteurs du sud, et de vendre leurs produits aux Belges. C’est ainsi qu’ont commencé à circuler bières, bananes et ponchos, aux goûts et aux couleurs parfois très discutables, mais qui avaient le mérite de constituer une rampe de lancement pour le « commerce équitable ».
Ces militants se sont investis sur base bénévole, par conviction, puis une structure salariée est née, au sein de laquelle quelques fondateurs ont été engagés. Aujourd’hui, une septantaine de salariés reçoivent une fiche de paie au sceau d’Oxfam MdM, pour un équivalent de 62 temps pleins.
Oxfam MdM a ainsi connu une évolution semblable à celle de nombreuses asbl, dont l’activité s’est pérennisée en créant de l’emploi. En Belgique, le nombre actuel d’équivalents temps plein créés par les asbl est estimé à 272.000, qui se répartissent sur 15.000 asbl.
Un chiffre impressionnant ? Pas si l’on sait que 70.000 asbl sont enregistrées en Belgique, ce qui laisse donc 55.000 associations sans salarié. Injuste ? Peut-être, dans certains cas, où des aides à l’emploi n’ont pas été obtenues, où des subsides ont été mal réfléchis. Mais dans la plupart des cas, le besoin en emplois rémunérés n’existe pas, ou l’association souhaite fonctionner uniquement sur base bénévole. Entraîner de jeunes sportifs amateurs demande bien sûr un minimum de compétences, mais ne nécessite pas une disponibilité de 38 heures par semaine. De même, coordonner les activités d’un club de marche ou d’aéromodélisme demande des connaissances et de la motivation, mais cela peut réalistement rester de l’ordre du hobby dans une association de taille modeste.
La mission d’Oxfam MdM est de « construire la justice socio-économique en combattant les inégalités et les injustices de manière structurelle et globale », notamment par le biais du commerce équitable. Ce commerce équitable étant à comprendre à la fois comme la commercialisation effective de produits issus de filières remplissant une série de critères éthiques et qualitatifs, mais également comme la sensibilisation du grand public aux dérives du commerce et à l’intérêt de repenser les liens entre producteurs et consommateurs. Appelons cela « l’équitabilisation du commerce ».
Une mission ambitieuse, qui a rencontré un beau succès en presque 40 ans, puisqu’à ce jour un réseau de 70 magasins existe en Communauté Wallonie-Bruxelles. La gestion de ce réseau nécessite une certaine efficacité… Et donc un maximum de temps, d’énergie et de compétences, lesquels sont rationnellement plus facile à orchestrer sous forme salariée que sous forme bénévole. Le salarié est contraint de prester ses heures, de remplir ses objectifs, de répondre de ses initiatives. Sa bonne volonté ne suffit pas, il doit rendre des comptes. Il peut également être engagé pour une qualification particulière et élevée, parfois difficile à trouver chez un bénévole qui devrait, le cas échéant, s’investir quasiment à temps plein.
A ce souci d’efficacité s’ajoute un souci de financement. Volontairement présent en un maximum de lieux, Oxfam doit assumer une septantaine de baux et de nombreux frais afférents à ses unités. La commercialisation de biens issus de filières équitables atteint plus que difficilement un équilibre avec une telle quantité de magasins au volume de ventes parfois restreint. Les actions d’éducation, de sensibilisation et d’interpellation politique, complémentaires à l’activité commerciale, ne sont dès lors possibles que grâce aux subsides des pouvoirs publics, qui reconnaissent l’utilité et la qualité du travail d’Oxfam MdM. Or ces subsides ne tombent pas tout cuits, mais nécessitent au contraire un rigoureux travail de justification.
Enfin, l’arrivée sur le marché d’autres fournisseurs de produits équitables, et la concurrence à l’obtention des subsides, ont accru cette professionnalisation de l’asbl.
Un mode de fonctionnement journalier sous forme salariée s’est donc imposé, de façon assez logique, tant pour la recherche de fonds que pour les missions de la centrale d’achats et du service d’éducation, au sens large.
Et pourtant, le bénévolat demeure, et est même encouragé !
Une main d’œuvre gratuite ?
Le titre est provocateur, mais d’un point de vue purement pragmatique, la raison d’être du bénévolat peut paraître simple: engager autant de gérants que de boutiques est, à l’heure actuelle, financièrement impossible. Cela représenterait en effet la création de 70 nouveaux postes temps plein. Contrairement aux biens de seconde main reçus à titre gratuit, puis revendus par Terre, Oxfam Solidarité ou les Petits Riens, les produits issus de filières équitables ont effectivement un coût, puisqu’ils sont achetés aux producteurs. Sans compter que le nombre d’une septantaine de boutiques est élevé comparativement aux autres associations gérant un réseau de magasins (17 boutiques pour Terre, idem pour les Petits Riens). Quant à engager autant de formateurs-animateurs que d’écoles ou de groupes à sensibiliser, cela paraît difficilement réalisable.
Les bénévoles Oxfam rendent possible une diffusion géographique étendue des biens et des idées du commerce équitable. Le nier serait aberrant. Le bénévolat est donc incontournable pour Oxfam MdM, s’il veut toucher un maximum de personnes.
Or, le grand public s’offusque parfois de cette place prépondérante des bénévoles dans les magasins, vitrines les plus évidentes de l’activité d’Oxfam MdM.
Faut-il le regretter ? N’est-ce pas contradictoire de reposer sur des bénévoles, pour une association dont la vente est la partie la plus visible pour le grand public ? Une analyse sur la concurrence potentielle entre bénévoles et salariés traite de cette question en particulier. Mais elle peut également être posée dans ce cadre.
Une raison idéologique au maintien du bénévolat : la volonté affirmée de rester un mouvement citoyen porté par des bénévoles
C’est pourtant une autre raison, idéologique cette fois, qui préside à ce choix de maintenir les bénévoles au cœur de notre activité. L’origine militante d’Oxfam ne s’est pas diluée dans le nécessaire critère d’efficacité commerciale, pas plus que le caractère collectif du projet.
Le choix de demeurer un mouvement citoyen a été réaffirmé lors du plan stratégique 2012, où la démocratie économique a été conceptualisée. Qui dit démocratie dit citoyens…
Oxfam se veut un laboratoire de démocratie économique, œuvrant dans une démarche d’éducation permanente, avec des objectifs de sensibilisation, d’éducation, et de revendications politiques, ces derniers étant en théorie tournés vers ses membres autant que vers l’extérieur.
Maintenir un effectif important de bénévoles dans l’asbl est donc motivé par une orientation idéologique, qui se superpose au pragmatisme financier.
Pas simple !
Si sur papier, ce choix est exaltant, la réalité est pleine d’embûches.
La première est l’évolution du bénévolat. Les militants des débuts ont été non pas remplacés mais appuyés par des personnes en quête d’une occupation socialement utile. Ces bénévoles sont de bonne volonté et sont indispensables à l’organisation, répétons-le, mais sont parfois moins portés par l’idéologie militante de l’organisation. Disons-le tout net : se consacrer à la vente quelques heures par semaine les passionne ou les occupe agréablement ; tandis que se poser en animateur – formateur – sensibilisateur, voire en agitateur politique, les effraie.
Les militants convaincus par et actifs sur la mission d’Oxfam demeurent, mais ne rajeunissent pas, et sont actuellement minoritaires.
La formation des bénévoles comme « développement du personnel » selon la classification GRH
Pour tenter de renforcer la motivation et les compétences des bénévoles, les formations ont été promues, avec notamment la création d’un poste mi-temps affecté à l’amélioration de l’offre.
L’on peut dire que ce processus de formation constitue une professionnalisation des bénévoles et s’apparente au pan « Développer son personnel », dans un modèle classique de gestion des ressources humaines (GRH). Il s’agit en effet d’améliorer les compétences des bénévoles, de les motiver, de leur donner confiance en leurs capacités (parfois sous estimées), de leur apprendre des choses, de les encourager à partager ces acquis, de les inciter à chercher l’information au bon endroit, de stimuler leurs initiatives,…
A noter que cette volonté de formation ne correspond pas nécessairement à une demande de la part de la majorité des bénévoles. Une partie d’entre eux estiment que l’organisation leur en demande trop, qu’ils ne sont pas des professionnels et ne souhaitent pas le devenir. Même au sein d’équipes commercialement très motivées et autonomes, comme celle de Huy, le langage est clair : « s’il y avait davantage de formations, ce serait sans doute trop, nous avons une vie sur le côté. » A la différence de salariés dont les formations entrent dans le temps de travail et sont donc difficilement discutables, les bénévoles doivent y consacrer leur temps libre, et ils n’en voient pas nécessairement l’intérêt. Ou s’ils le voient, ils ont d’autres obligations qui les retiennent. C’est entre autres pour respecter les limites horaires des bénévoles, qu’Oxfam encourage leur spécialisation. D’autres raisons étant évidemment à considérer, comme les qualités ou les motivations des personnes.
Une formation de base
Une formation de base « Découvrir Oxfam » est vivement conseillée aux nouveaux bénévoles. Elle permet de découvrir la mission d’Oxfam, son historique, ses valeurs, son mode de fonctionnement, ses différentes activités. Elle est en général bien suivie, et est d’ailleurs en principe obligatoire. Certaines équipes se soustraient à cette obligation, de crainte de perdre de nouvelles recrues et de devoir limiter alors les heures d’ouverture de leur magasin. Cette position est compréhensible mais pose question, car elle permet un bénévolat très dilettante, qui n’est pas l’idéal prôné par Oxfam MdM.
Des formations commerciales
D’un point de vue commercial, le manque de connaissances ou de compétences du bénévole ne sabote que rarement la vente d’un produit dans l’immédiat. Il peut cependant avoir des conséquences néfastes pour Oxfam MdM : image d’amateurisme de bénévoles peu au fait de la situation. L’organisation considère donc qu’il y a une nécessité de se former. Certains collaborateurs salariés et bénévoles estiment même que ces formations devraient être obligatoires.
Connaître les principes basiques d’un bon commerçant fait partie du programme, mais également connaître les produits, leur origine, les partenaires qui les ont réalisés, leurs avantages par rapport aux produits du commerce de masse, etc.
Les informations concernant les produits sont en permanence sur le site internet d’Oxfam MdM et des outils existent également en version papier, mais même cette simple démarche de lecture semble fastidieuse pour certains.
Comment rendre ces formations encore plus attractives ? Faut-il exclure les bénévoles de la vente s’ils refusent de les suivre ? Comment résoudre l’équation entre la nécessité d’une rentabilité minimum et la liberté d’investissement en temps des bénévoles ? Le risque de devoir restreindre les heures d’ouverture de nos magasins est-il réel, ou gagnerions-nous d’autres profils bénévoles si nous nous montrions plus sévères dans nos exigences de formation ? Notre offre de formations s’élargit, leur qualité également, mais les exigences envers nos bénévoles évoluent peu. Faut-il en arriver aux positions très fermes de la Croix-Rouge, qui exige par exemple une remise à niveau annuelle, sous peine d’exclusion ?
Des formations très spécifiques
Les bénévoles qui s’engagent en tant que comptable d’une équipe, ceux qui acquièrent une caisse enregistreuse informatisée, ont besoin de formation cadrées, sur un sujet extrêmement précis. Ces formations sont en général assez bien suivies car elles concernent des personnes qui ont d’emblée accepté une fonction et qui ont donc un besoin sine qua non de compétences. Lorsque les bénévoles formés à la caisse informatisée retournent en magasin pour y former leurs camarades vendeurs, les choses se compliquent parfois, et certains bénévoles restent réfractaires à l’utilisation de cette nouvelle technologie. Cela n’entraîne pas leur exclusion, puisqu’il y a d’autres tâches en magasin : ranger les rayons, conseiller les clients, réaliser des emballages cadeaux,…
Des formations à la demande
Une équipe peut également demander une formation dans son propre magasin. Sur le partenariat avec les producteurs/artisans, par exemple, ou sur les principes du commerce équitable, ou encore sur les thèmes de campagnes en cours.
Des formations pour les équipes vendant du vêtement de seconde main
Plusieurs magasins Oxfam MdM proposent des vêtements et accessoires de mode en seconde main. La logistique de ces rayons demande elle aussi des formations particulières, notamment pour le tri, la fixation des prix, etc.
Au-delà des formations
Le terme GRH s’apparentant trop au langage des entreprises, et étant fortement associé par les bénévoles à des notions de rentabilité obligatoire, il est très peu employé au sein d’Oxfam MdM. C’est à un plan de « Dynamique des Bénévoles » – le plan DDB – qu’employés et bénévoles se réfèrent plutôt. Ce plan – élaboré durant deux ans par dix bénévoles et deux salariés – a été approuvé en assemblée générale le 22/10/2011.
S’il met l’accent sur l’importance des formations – de tous types, nous venons de le voir- il ne se limite pas à leur promotion, mais vise également à autonomiser les équipes adultes et à leur assurer un fonctionnement démocratique. Se structurer, planifier, s’organiser, s’évaluer tout cela participe en quelque sorte à la professionnalisation du bénévolat
On entre là dans la démarche d’éducation permanente.
La démarche d’éducation permanente
Pour rappel, l’éducation permanente est davantage une méthode de travail collectif plutôt qu’un champ d’action. Selon l’article 1er du décret du 17 juillet 2003, « une organisation d’éducation permanente a pour objectif de favoriser et de développer, principalement chez les adultes…
- une prise de conscience et une connaissance critique des réalités de la société ;
- des capacités d’analyse, de choix, d’action et d’évaluation ;
- des attitudes de responsabilité et de participation active à la vie sociale, économique, culturelle et politique. »
A l’intérieur du mouvement
L’éducation permanente trouve dans le plan DDB une partie de sa réalisation, interne à l’organisation.
L’institutionnalisation d’Oxfam MdM, sa professionnalisation en termes de salarisation, sa taille, peuvent induire une impression de routine, assez éloignée des mouvements d’éducation populaire, où des revendications sont exprimées par des comités de quartier, des collectifs de jeunes, des groupes de citoyens, qui mènent des actions tambours battants, de manière relativement spontanée.
Ce serait oublier le travail de fond qui est mené au sein même des équipes pour établir un équilibre dans la répartition des tâches et des responsabilités, pour veiller au renouvellement de ces postes, pour éviter l’accaparement du pouvoir, pour permettre aux compétences de chacun de s’exprimer dans un esprit démocratique, pour évaluer collectivement le fonctionnement de l’équipe et ajuster le tir si nécessaire. L’impulsion de ce travail de fond est appuyée par des coordinateurs salariés, qui se réfèrent au plan DDB, et accompagnent les équipes dans leur réunions locales, afin qu’elles atteignent progressivement un niveau d’autonomie maximal, ce dernier étant très disparate entre la soixantaine d’équipes. Des formations sont en parallèle offertes aux bénévoles qui souhaitent s’impliquer dans la gestion des ressources humaines de leur propre équipe, et prendre ainsi le relais des coordinateurs. Ces bénévoles sont idéalement deux ou trois par équipe et constituent la « cellule DDB ». Idéalement étant un terme important, puisque les cellules DDB réellement actives et/ou efficaces ne sont pas encore implantées partout.
Ce type d’éducation permanente est moins tapageur, sans aucun doute, que celui des groupes naissant, mais il est plus structuré, plus réfléchi, correspondant à une association de presque 40 ans.
Prendre ses responsabilités au sein d’une équipe Oxfam Mdm est indéniablement une façon d’expérimenter à petite échelle une participation active à la vie d’un groupe autour d’un projet. Et l’objectif d’Oxfam étant une transformation des paradigmes sociétaux, chaque équipe qui expérimente une démocratie économique au niveau local, participe à l’éveil d’une réappropriation de l’économique par le citoyen.
Le niveau de responsabilités et d’implication dans le projet collectif peut s’élever à une participation aux assemblées régionales, aux assemblées générales, voire au conseil d’administration, mais également aux diverses commissions qui laissent un grand pouvoir de décision aux bénévoles. La commission mouvement, qui a par exemple rédigé le plan « Dynamique des Bénévoles » ; la commission « partenaires », qui opère des choix sur la validation ou non de partenariats avec des artisans du commerce équitable ; la commission « éducation », qui se penche sur les objectifs et la diffusion des valeurs d’Oxfam,…
A ces différents niveaux, le défi est de taille ! Les bénévoles prêts à s’investir, autant en heures qu’en responsabilités, ne sont en effet pas légion. De plus, les bénévoles qui ont le courage d’assumer ces responsabilités n’ont pas toujours le temps, ni la possibilité de s’approprier tous les documents préparatoires à ces assemblées.
Des formations sont proposées, notamment lors de l’après-midi des assemblées régionales où des élections ont lieu. Une façon d’aider les bénévoles à s’approprier leur rôle et de dédramatiser l’ampleur de la tâche.
A l’extérieur du mouvement
Le volet extérieur de la concrétisation de l’éducation permanente réside dans l’éveil politique, au sens large, d’individus et de collectivités. Le thème central est cette fameuse « équitabilisation » du commerce, qui se décline en diverses thématiques : le travail décent, la souveraineté alimentaire, l’égalité hommes-femmes, etc.
Pour mener cet éveil politique, les bénévoles qui le souhaitent sont également formés, puis sollicités pour aller vers l’extérieur. Le militantisme n’échappe pas à la nécessité d’apprendre, de développer son raisonnement et sa façon de l’exprimer.
C’est actuellement un volet qui recueille moins d’engagements concrets de la part de la majorité des bénévoles. Si l’on excepte le manque de temps, les raisons de cette frilosité tournent souvent autour d’une même crainte : accueillir un client ne nécessite un face à face que de quelques minutes, avec un intermédiaire relativement confortable : l’acte d’achat. Que le bénévole ne puisse répondre à la demande d’un client n’annihile que très rarement le succès de l’opération de vente et donc la satisfaction du bénévole. Tandis que la sensibilisation le met dans une situation plus incertaine : le temps de confrontation est plus long, la limite de ses compétences peut poser problème, il doit s’exposer davantage et donc encourir plus de risque pour son égo, sa satisfaction personnelle, son image de lui.
Des formations sont proposées, intitulées « Parler d’Oxfam », « Animer un groupe extérieur » ou encore « Sensibiliser lors des petits déjeuners Oxfam ». Mais elles n’installent pas d’emblée une confiance en soi exceptionnelle, et leur intégration prend du temps. La coopération entre équipes peut être un levier intéressant. Des bénévoles de l’équipe d’Embourg, expérimentés en matière d’animations, ont par exemple sollicité l’équipe d’Aywaille pour que quelques personnes les accompagnent dans leurs animations et se forment sur le terrain avec leur soutien. La sensibilisation à Aywaille ne se serait sans doute jamais exprimée sans ce coup de pouce à la confiance en soi.
Repolitisation du mouvement
Que dire alors de manifestations politiques plus engagées encore ? Défiler sous le drapeau d’Oxfam dans une manifestation contre l’austérité ou contre le traité transatlantique demande une adhésion plus forte encore aux valeurs d’Oxfam. Cela représente une prise de position personnelle pour le bénévole, sur des sujets qui touchent à son hémisphère, à son cadre de vie. Nettement plus inconfortable que l’alternative de relais pour des producteurs et artisans du sud. Pourtant, les bénévoles les plus militants et les plus engagés ainsi qu’un noyau de salariés appellent à une (re)politisation du mouvement. Il y a fort à parier que celle-ci demande énormément d’énergie, de mobilisation, de moyens, et de créativité, pour motiver les bénévoles actuels, mais également pour en attirer de nouveaux, pas forcément plus jeunes, mais plus intéressés par une implication politique.
Le renouvellement de bénévoles comme « recrutement du personnel » selon la classification GRH
Cette volonté de repolitisation – dont le succès passe plus que probablement par le renouvellement (d’une partie) du bénévolat – suppose donc elle aussi une approche managériale , correspondant au premier pan d’un cadre GRH classique, même si la référence s’en trouve à nouveau dans le plan DDB et non dans un vocable entrepreneurial. « Se doter de personnel » est ici une étape clé, que le plan DDB tente de formaliser par une série de conseils aux équipes, sur le recrutement, l’accueil et l’intégration de nouveaux bénévoles.
Force est de constater que les militants ne se bousculent pourtant pas, tandis que les personnes attirées par un bénévolat occupationnel en magasin continuent de se présenter – de façon disparate, il est vrai, selon les équipes et les régions. Quant aux sensibilisateurs – ceux qui sont prêts défendre le commerce équitable face à une classe de trente élèves, mais peut-être pas à aller manifester à Bruxelles – on est loin d’en compter dans chaque équipe.
Le temps est évidemment un facteur à ne pas négliger. Il est contradictoire de se montrer impatient avec des objectifs d’autonomie des équipes dans leur recrutement. Mais peut-être faudrait-il par ailleurs aborder le problème dans l’autre sens ? Offrir des formations appropriées, motivantes, en des lieux extérieurs au cercle des équipes Oxfam, afin d’éventuellement attirer de nouveaux bénévoles aux profils plus engagés, et de redynamiser l’image du bénévolat chez Oxfam MdM ? Il s’agit évidemment d’un cercle vertueux, la question étant de savoir au départ de quel point on le met en place.
Ces formations seraient données par des salariés, avec l’espoir que des vocations de formateurs naissent pas la suite parmi les bénévoles. Elles existent déjà, précisons-le, mais à l’intérieur du cercle d’Oxfam. Et elles ne rencontrent pas toujours le succès espéré.
Une autre piste est peut-être de s’associer à des formations existantes, données par d’autres organismes, tournant autour de thèmes proches ? L’heure est à la collaboration entre associations, voire au réseautage, pourquoi ne pas s’y inscrire également ?
Conclusion
On le constate sur le terrain, il existe un hiatus entre le désir exprimé par une partie du mouvement de renforcer les compétences des bénévoles, et la disponibilité de ces derniers pour se former.
L’équilibre est également difficile à trouver entre volonté de fonctionnement collectif, responsabilisant pour chacun ; souci de militantisme et d’impact politique ; et réalité commerciale de bénévoles qui font courageusement tourner un large réseau de magasins, dans un contexte économique difficile, avec des partenaires producteurs et artisans à ne pas lâcher.
« Qui trop embrasse mal étreint. » Un proverbe entendu maintes fois de la part de bénévoles conscientisés à ces tiraillements.
Oxfam MdM semble néanmoins tenir à tous ses axes de travail, même si l’équilibre est fragile. C’est un positionnement, qu’il faut pouvoir assumer.
Une partie de la solution consiste sans doute dans la professionnalisation des bénévoles. Non pas au sens de rentabilité et de temps d’engagement supplémentaire, mais plutôt au sens de spécialisation, selon les envies et les possibilités de chacun.
Oxfam MdM sait par expérience qu’une équipe éprouve énormément de difficulté à se maintenir sans magasin, c’est à dire un lieu commun physique, identifiable, aux résultats mesurables et palpables. Sonnants et trébuchants, pourrait-on dire. Rien n’empêche cependant qu’une partie de l’équipe ne soit pas stationnaire mais gravite autour du magasin. Un noyau de militants, un noyau de vendeurs, un noyau de sensibilisateurs…
Tiens, on retrouve le plan DDB et le partage des tâches! Il n’y a évidemment pas de hasard.
Sauf que cette solution miracle n’en est pas une, et prend du temps pour s’implanter.
« Il faut avoir les moyens de ses ambitions » est un autre proverbe souvent répété par les bénévoles.
Au stade actuel, Oxfam MdM ne dispose pas de ces moyens. Et malheureusement, il ne dispose pas de beaucoup de temps pour les trouver. Il y a comme un sentiment d’urgence qui flotte dans l’air. Fortement lié à la situation financière de l’association.
Faut-il revoir ses ambitions à la baisse ? Dénicher de nouvelles sources de financement ? Trouver d’autres modes de fonctionnement ?
L’intervention des salariés dans le mouvement ne doit elle pas être momentanément plus appuyée ? Pour encourager les bénévoles à se former davantage, pour veiller au respect des exigences minimales à ce sujet, pour encadrer les cellules DDB plus faibles. Mais également pour renforcer les équipes, en dénichant des forces vives. La sortie vers l’extérieur des magasins, pour redynamiser l’image de l’association ne doit-elle pas être plus encadrée par des personnes qui, du fait de leur contrat de travail ont du temps à consacrer à cet objectif ? Les partenariats locaux et régionaux ne doivent-ils pas être creusés ?
Cette intervention salariée dans la gestion des ressources humaines des équipes bénévoles n’est pas une fin en soi pour une asbl qui souhaite rester un mouvement démocratique dirigé par des bénévoles, mais n’est-elle pas un passage (ponctuel) nécessaire ?
D’autres formules participatives sont-elles envisageables ? Les coopératives reviennent en force, et sont par ailleurs le modèle des producteurs et artisans qui travaillent avec Oxfam MdM. Cette option est-elle imaginable, et compatible avec la mission d’Oxfam ? Financièrement parlant, quelle serait ses attraits ? Motiverait-elle d’autres types de soutiens, bénévoles, sympathisants ?
Le modèle démocratique traditionnel est-il encore convaincant ? Le modifier ou le moderniser serait-il source de renouveau ? Former des bénévoles-citoyens qui aillent au-delà d’un vote, souvent symbolique, à l’assemblée générale d’Oxfam est un défi plus gigantesque encore que celui de la formation à des techniques de vente ou de sensibilisation.
Réfléchir dans l’urgence n’est que rarement profitable. Retarder les décisions ne l’est pas davantage.
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Un grand merci à Lucie Buttiens, cette analyse ayant été en partie réalisée sur base de son travail de fin d’études : « La gestion des ressources humaines volontaires dans les associations : quels impacts de la professionnalisation ? » (UCL). Référence faite notamment au professeur Catherine DAVISTER, concernant le modèle classique de GRH, dans sa contribution à la chaire CERA.
